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HR工作计划3篇【精选推荐】

作者: | 发布时间:2024-03-03 14:25:03 | 浏览次数:

HR工作计划1、做好xx年客户满意度调查;2、xx年底合同到期人员续签或终止意见收集;3、继续健全人员的基本信息:借助信息系统继续健全员工档案:个人资料、学下面是小编为大家整理的HR工作计划3篇,供大家参考。

HR工作计划3篇

HR工作计划篇1

1、做好xx年客户满意度调查;

2、xx年底合同到期人员续签或终止意见收集;

3、继续健全人员的基本信息:

借助信息系统继续健全员工档案:个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时,进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。

4、继续做好招聘工作:

严格按程序执行招聘工作,根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才,保障各专业用人的需求:

1)、继续发挥网络招聘的作用,积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;

2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流,通过宣讲会、组织师生参观等活动,加大公司在校园的宣传力度,扩大公司在校园的知名度,建立良好的企业形象,争取长期合作意向,为公司积极的输送人才;

3)、充分利用实习期或试用期,对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

5、继续强化培训工作:

1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行,跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估,及时反馈;

2)、拟定企业《内训师管理制度》,建立《讲师个人业绩档案》,为内训师提供培训机会,对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》,使内部培训师队伍师向专业化方向发展,调动企业内训师培训积极性;

3)、对部门负责人,加大面对公司层面的培训要求,列入年中考核;

完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方相关劳动政策,避免用工风险

加大与劳动各部门的沟通,关注研究劳动部门的相关政策,定期对内部劳动用进行自查,避免用工风险,减少劳动纠纷。

HR工作计划篇2

一个企业核心能力就突出的表现为企业所具有核心的人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础,并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源,是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企 业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理,以人为本,注重人和事的相互适应,注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制,才能充分发挥其创造性和主观能动性,从而谋求企业与员工个人的共同发展。关键需要解决两个层面的问题:一是企业战略方向的引导并被员工认可;二是人才的合理使用并被“激活”。对此,构建一套战略性人力资源管理体系,是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制,最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源,按照企业战略要求,对企业现有人力资源进行分层分类的管理,并以此构建企业战略性人力资源管理体系。

根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作:

1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

6 在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

HR工作计划篇3

20××年是公司发展关键性的一年,随着公司人力资源部的职能的不断完善,人力资源部根据公司总体战略经营目标,围绕公司核心优势,以积蓄人力资本,构建企业文化为目标,整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励,通过人力资源的最大化发展,有力地推动公司向规范化新型企业发展。现作20××年hrp如下:

一、战略规划

1、公司战略现状:公司发展战略尚在初级阶段,结构、体系、内容不完善。

2、意义与需要:是建立公司核心战略—人力资源战略的基础,是引进咨询公司指导的必经之路。

3、协助内容:协助厘清公司发展战略的四大核心问题(发展方向、发展速度与质量、发展点、发展能力),协助建设公司的发展战略框架(愿景、战略目标、业务战略、职能战略)。确定公司4c战略(核心:a、人力资源段的c1:凝聚人心;b、工程、销售段的c3:资源的给配集中核心业务)。(计划时间:1月)

4、根据公司战略目标确定人力资源战略。(计划时间:1月)

5、根据需要运用swot分析法、bcg分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断,深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施。(计划时间:1月)

6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模。(计划时间:1月)

7、以马斯洛需求层次为基础,规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势。(计划时间:1月)

8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质。(计划时间:1-12月)

9、人力资源管理政策和制度的改进与再造,提升公司整体管理水平与管理效益。(计划时间:1-12月)

二、组织规划

1、现状:组织构架名不副实,责权不清。

2、结合公司战略目标及工作、业务流程,协助设立高效、简洁、完整的组织架构。(计划时间:2月)

3、协助组织架构选择:直线—职能型。(计划时间:2月)

4、组织架构建议:(仅作参考之用)(计划时间:2月)

5、厘清各部门的工作职责,建立职能部门职责(以下为简介,其中有考虑不周之处,仅作参考):(计划时间:2-3月)

a、董事长助理:负责董事长核心事务的办理;

b、考评委员会:负责公司内部相关业绩的考评;

c、董事长秘书:负责董事长日常工作的衔接及办理;

d、总经理:负责公司全面工作的管理;

e、总经办:协助总经理办理好日常管理工作。

f、融资副总:协助总经理做好融资及预算工作;

g、工程副总:协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督;

h、总工程师:负责公司关于技术层面问题的管理与支持。

i、开发部:负责项目的寻找及确定;

j、策划部:负责4m策划、富有新意的现场sp策划,vis建立,进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。

k、销售部:负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。

l、财务部:负责公司各项财务管理工作;

m、人力资源部:负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。

n、项目部:负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。

o、行政部:负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。

p、工程部:负责公司项目各图纸的确定,劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。

6、对公司各岗位进行设计、分析,建立公司各岗位的岗位职责,形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。(计划时间:3-5月)

三、制度规划

1、制度与流程的建立要以“pdca”的要点原则开展,注重考核、反馈。

2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度:招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。(计划时间:1-3月)

3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核体系制度。(计划时间:1-2月)

4、通过培训调查、分析、诊断等方法,建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。(计划时间:6-9月)

a、整合及完善企业的培训管理流程(好钢花在刀刃上)。

b、建立企业内部知识传承机制,扩展企业培训的功能(人走了,知识留下)。

c、建立广泛的培训渠道与培训资源(他山之石,可以攻玉)。

d、整合培训职能,完善企业的人力资源管理系统(敞开激励大门)。

5、结合三资导向(业绩、职位、能力)与布朗德战略导向,从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。(计划时间:7-10月)

a、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。

b、结合公司的现实,进行职层、职系、职级与职等的划分。

c、,通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析,进行25p、50p、75p百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。

d、明确工资的构成或百分比:基本工资+绩效工资+奖金(提成)+津贴福利。

e、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。

6、建立以kpi为最终考核方式的绩效考核管理制度。(计划时间:1-12月)

a、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”;

b、逐步建立以“smart”为原则的各部门、各岗位的kpi指标库。

c、解决较难量化的指标(过程考核法)与各指标在不同时期的排序与权重(战略导向优先法)等难题。

d、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程,结合运用kpi、mbo、bcs、360或主管评述,以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。

e、做好考核的沟通辅导流程与方法,有效地推进绩效考核的有序进行与深入。

7、结合国家及地方性法律法规及行业规范,建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。(计划时间:11月)

a、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。

b、持之以恒的做好员工访谈工作,善于发现潜在问题与关联问题,把问题处理于萌芽状态。

c、审查好目前公司的相关制度与流程,修订好与相关法律有冲突的条款,制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。

d、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度,设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集,设专人整理、反馈及处理。

e、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法,开拓组织丰富的企业文化活动,提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助,推动公司企业文化建设的进程。

8、提供专业人才资源工具和方法,适时监督或协助各部门制定制度或流程。(计划时间:1-12月)

四、人员规划

1、基础工作:人员的结构分析,为公司的人员配备提供科学依据。(计划时间:3-5月)

a、员工职别结构分析(经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例)。

b、员工知识结构分析(要求:专业化)。

c、人员年龄结构分析(要求:年轻化)。

d、员工能力结构分析(要求:经验化)。

e、部门人员匹配度分析(综合职别、知识、年龄、能力及管理风格,优化部门人员结构)。

2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。(计划时间:6-8月)

3、根据确定的组织架构进行人员配备(共需33人):(计划时间:1-12月)

a、总经办2人:主任1人,助理1人。

b、财务部2人:会计/经理1人,出纳1人。

c、人力资源部3人:总监1人,经理1人,副经理1人。

d、开发部2人:经理1人(由融资副总兼),副经理或助理1人。

e、策划部2人:经理1人,副经理或助理1人。

e、销售部6人:经理(主外)1人,副经理(主内)1人,置业顾问4人。

f、工程部1人:经理1人(工程副总兼),副经理或助理1人(预审)。

g、项目部7人:项目经理1人,副经理1人,土建工程师2人,水电工程师1人,质安员1人,资料员1人。

h、行政部5人:经理1人,采购1人,行政助理1人,司机2人。

4、结合目前人员人数及各方面能力,进行相关人员的补充(共9人):董事长秘书1人;融资副总1人,工程副总1人,财务经理/会计1人;总经办主任1人;土建工程师2人,水电工程师1人,资料员1人。(计划时间:1-12月)

5、人员配备渠道:高层运用猎头,专业人员通过人脉、专业网络渠道;其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。

6、人员配备“方案b管理办法”的制订与实施。(计划时间:11月)

五、费用规划

1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算,行业水平、当地物价、国家政策分析,相关数据作今年参考。(1月)

2、主要费用:工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。(1月)

2、原始成本与重置成本的比较与预算。(1-12月)

3、相关成本节约渠道的开辟。(1-12月)

4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。

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